Setiap organisasi membutuhkan pemimpin hari ini, tetapi organisasi yang ingin berumur panjang harus mempersiapkan pemimpin untuk hari esok. Karena itu, organisasi yang dikelola dengan baik tidak menunggu seorang pemimpin pensiun untuk kemudian bertanya “Siapa penggantinya?”

Proses mempersiapkan pemimpin sampai jenjang Presiden Direktur (CEO), Direktur Keuangan (CFO), Direktur Operasional (COO) dan sebagainya dimulai sejak perekrutan. Sebagian organisasi menggunakan management trainee program sebagai upaya mendapatkan calon pemimpin masa depan.

Setelah bergabung, mereka menjalani proses panjang. Technical training untuk memperkuat hard skills, sementara untuk mengembangkan soft skills dilakukan pelatihan communication, problem solving, negotiation, teamwork, decision making hingga leadership.

Pemimpin Tidak Lahir Dari Ruang Kelas

Calon pemimpin (kader) harus mengalami berbagai penugasan, diberikan project yang semakin kompleks, memimpin tim lintas fungsi, job rotation, menangani unit bermasalah atau ditempatkan pada wilayah yang berbeda. Proses tersebut dilengkapi dengan mentoring, coaching dan shadowing. Melalui shadowing, misalnya, kader mengikuti seniornya dalam berbagai rapat, kunjungan, negosiasi atau pengambilan keputusan, belajar sesuatu yang sulit diperoleh di kelas agar mampu membaca situasi, menghadapi konflik, mempertimbangkan risiko dan mengambil keputusan ketika informasi tidak pernah benar-benar lengkap.

Pada tingkat tertentu, para kader mulai masuk dalam talent review dan succession pool. Kinerja (Performance) dan potensi (Potential) dievaluasi. Muncul kategori ready now, ready in one or two years, atau ready in three to five years. Competency gap dipetakan dan development plan disusun.

Seorang CEO, CFO atau COO bukanlah produk keputusan mendadak, mereka merupakan hasil perjalanan panjang, recruitment, training, assignment, rotation, mentoring, shadowing, assessment dan leadership exposure.

Koperasi juga mempunyai jajaran profesional. Karena itu, berbagai praktik talent management tersebut tetap relevan untuk mempersiapkan supervisor, manager, kepala cabang hingga ketua. Tetapi koperasi mempunyai kelompok pemimpin lain yang tidak dimiliki perusahaan biasa, yaitu Pengurus dan Pengawas.

Jika seorang karyawan membutuhkan proses bertahun-tahun sebelum dianggap siap menjadi CEO, CFO atau COO, lalu bagaimana seseorang dipersiapkan agar suatu hari kelak siap menjadi Pengurus atau Pengawas? Apakah kita menunggu pemilihan, membuka pencalonan, lalu berharap orang-orang yang kompeten akan muncul?

Pengalaman beberapa koperasi menunjukkan pendekatan yang berbeda. Mondragon di Spanyol memberikan pendidikan koperasi bukan hanya kepada karyawan dan manajemen, tetapi juga anggota baru dan mereka yang berada dalam governing bodies. Pendidikan profesional dan pendidikan governance tumbuh berdampingan.

Rabobank di Belanda mempunyai struktur partisipasi anggota yang lebih berjenjang. Anggota di wilayah memilih Local Members’ Council yang masing-masing beranggotakan sekitar 30–50 orang. Council tersebut terlibat dalam governance lokal dan mengangkat Local Supervisory Body. Dari struktur lokal itu terdapat representasi menuju General Members’ Council, yang antara lain mempunyai kewenangan mengangkat Supervisory Board (Dewan Pengawas) Rabobank.

Pelajaran penting dari Mondragon dan Rabobank adalah pemimpin tidak muncul tiba-tiba ketika pemilihan Pengurus atau Pengawas berlangsung. Ada ruang bagi anggota untuk belajar merepresentasikan anggota lain, memahami organisasi dan mengalami governance sebelum menerima tanggung jawab yang lebih besar.

Two Leadership Pipelines

Dari uraian tersebut, untuk koperasi terdapat dua jalur kaderisasi, yaitu :

Professional Leadership Pipeline:

Employee → Emerging Talent → Supervisor → Manager → Senior Leadership → CEO/CFO/COO.

Pengembangannya berbasis kompetensi, performance, potential dan merit system, dengan Pengurus memberikan arah dan manajemen bersama Human Capital menjalankan prosesnya.

Member Leadership Pipeline:

Member → Emerging Leader → Members’ Council → Governance Talent Pool → Pengurus/Pengawas.

Panjang jalur tentu bergantung pada ukuran koperasi. Koperasi dengan anggotan terkonsentrasi pada satu wilayah akan berbeda dengan koperasi yang tersebar di seluruh Indonesia

Member Leadership Pipeline lebih tepat berada dalam arahan Pengawas. Selain menjadi sarana kaderisasi, jaringan tersebut dapat membantu Pengawas menangkap member voice dan memahami perkembangan di berbagai wilayah atau lini usaha.

Mengingat kedua program tersebut adalah program dalam menyiapkan pemimpin maka sangat memungkinkan terjadi crossover diantara kedua pipeline tersebut.

Seorang Emerging Leader dari jalur anggota bisa jadi mempunyai managerial capability yang sangat kuat dan memilih masuk jalur professional. Sebaliknya, seorang manajer atau senior profesional yang memenuhi persyaratan keanggotaan dan mempunyai cooperative leadership capability dapat saja suatu hari bergerak menuju jalur anggota (governance).

Perpindahan dapat terjadi pada berbagai jenjang, tetapi harus melalui competency assessment, eligibility dan conflict-of-interest control yang jelas.

Pada akhirnya, semua kader, baik dari jenjang karyawan maupun anggota, untuk menjadi Pengurus, Pengawas dan Pengelola harus mengikuti proses nominasi dan assessment melalui komite nominasi dengan komposisi anggota komite disesuaikan dengan kebutuhan koperasi. Kaderisasi membangun readiness dan untuk Pengurus dan Pengawas, Rapat Anggota memberikan legitimasi.

Josiah Gilbert Holland (24 Juli 1819 – 12 Oktober 1881), seorang novelis, esais, penyair, dan mentor spiritual Amerika mengatakan “There is no royal road to anything, one thing at a time, all things in succession. That which grows fast, withers as rapidly. That which grows slowly, endures”.

Tidak ada jalan pintas untuk mempersiapkan pemimpin, semua membutuhkan proses. Karena itu, kaderisasi bukan lagi sekadar tentang “Siapa calon Ketua berikutnya” atau “Siapa pengganti CEO” Pertanyaan yang lebih penting adalah “Seberapa banyak orang yang sedang kita persiapkan hari ini—baik dari jalur anggota maupun profesional—untuk mampu memimpin koperasi sepuluh atau dua puluh tahun dari sekarang”